スコア競争の健康経営から、“本質改善”へ 　
いま企業が選ぶべきアプローチは何か。

健康経営の認定制度が普及し、人的資本経営の文脈が広がったことで、
企業の健康経営への取り組みはさらに拡大した。

中小規模法人部門の認定数で見ても、
2017年が申請数318件に対し、2025年の申請数は19,796件と、
制度は浸透し、取り組み自体は広がっている——これは間違いない。

しかし今、現場を見ると別の兆候が見えてくる。

「認定の取得・維持」が目的化し、「本質的な経営課題解決」を見失った
「スコアのための健康経営」が増えている。

形式的な取り組みやチェックリスト消化型の施策が増え、
実態改善につながらないケースは珍しくない。

スコアは良い。だが、現場は変わったか？

弊社が相談を受ける企業の中には、認定取得済・高スコアでありながら、
休職復職対応や制度運用が属人的で破綻気味なケースがある。
例えば休復職フロー。

多くの企業では、制度自体は整備されている。

しかし、実際の運用は下記のようになっていることも少なくない。

制度はある。だが、正しく機能していない。
これは極端な例ではなく、むしろ「認定企業ほど起きているギャップ」だ。

誰が埋めるべきギャップなのか

近年その役割を期待される存在が「保健師」だ。
保健師とは、看護師の資格を持ちつつ、人の健康課題を予防・改善し、生活や職場環境まで含めて支援する専門職であり、
健康経営に取り組む中で、未病・予防を重要視している企業から徐々に注目を集めている。

保健師は、その専門性を活かし、未病・予防を促進させるため、産業医・人事・現場間の橋渡しとして、導入されることが多い。
しかし導入企業の一部では、保健師がその専門性を十分に発揮できず、次のような状態になっている。

・人事のタスクを肩代わりするだけの作業者化
・提案や制度改善ではなく「依頼対応係」
・専門性を活かす前に現場に飲み込まれる

結果として、
「保健師を入れたが変わらない」、「ただ人件費が増えただけ」という声すら出てくる。

本来保健師は医療・支援・予防の専門職だが、
制度設計や法的解釈、組織運用設計などが絡む領域になると、
単独では動けないケースが多く、専門性が発揮しにくくなる。
つまり「保健師の専門性を活かす土台」が、企業側に用意されていない場合、
「保健師を入れたから」といって改善していくとは限らないのだ。

今、企業に必要なのは「自走できる保健師の仕組み化」

我々が考える次の健康経営は、制度取得型から運用改善型へ。
点数ではなく、職場の健康成果を出すフェーズへ。
このように変わっていくと考えている。

そのためには、単に保健師を採用・配置するのではなく、

上記要素を含めた「保健師が成果を出す仕組みづくり」が必要になる。
そしてこの仕組みづくりは、保健師自身が動きながら見えてくる実態を踏まえてやることで、
実効性のある健康経営推進となる。
単純に外部のコンサルなどに依頼する場合と異なり、
保健師が人事の手足となって動く時間や期間は持ちつつも、
どのように良い仕組みへと転換していくかが重要となる。

必要なのは、
「現場と制度の間を翻訳し、仕組みを動かす保健師コンサルティング」である。

まとめ

健康経営は、制度が普及し成熟期に入った。
次の問いはこうだ。
「点数を取るために動くのか」
それとも
「会社と働く人の未来のために改善するのか」

後者を選ぶ企業が増え始めている。
その変化を支えるのが、私たちの「保健師コンサルティング」だ。