ストレスチェック制度とは？義務化の背景や目的、「実施者」の注意点について解説

ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルスを守るために、年1回の実施が義務付けられている制度です。しかし比較的新しい制度ということもあり、いまひとつ具体的な内容がわからない企業担当者の方も多いのではないでしょうか。

この記事では、ストレスチェック制度の概要やメリット、実施の手順、事業者負担の費用、実施する際の注意点について解説します。

自社に適したストレスチェックを実施して、離職率低下や生産性向上につなげるための参考にしてください。

ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度とは、企業が労働者のストレス状況を調べるために毎年実施しなければならない検査です。ストレスチェック制度の概要や対象者、健康診断との違いについて解説します。

ストレスチェックの概要

労働者のメンタルケアにかかわる担当者は、ストレスチェック制度に関する基礎知識を理解しておく必要があります。

ストレスチェックとは、ストレス状況を調べるための質問に対して労働者に回答してもらい、それらを集計・分析することで職場環境の改善を図る方法です。労働者側は自分のストレス状態を客観的に把握できて、企業側はそれに応じて必要な対策を講じられます。ストレスチェックの手順や流れについては後ほど詳しく解説します。

ストレスチェック制度の目的は、労働者にストレスを溜めすぎないように注意を喚起して、うつ病や不眠症などのメンタルヘルス不調を予防することです。また、労働者のストレス状況を企業側が把握して、業務負担の軽減や職場環境の改善につなげる目的もあります。

ストレスチェック制度は、2015年12月の労働安全衛生法の改正により、労働者50人以上の事業所で実施が義務付けられています。50人未満の事業所でも努力義務として定められており、労働環境改善に対する意識の高まりが伺えます。

ストレスチェック制度が義務化された背景には「仕事に関係するメンタルヘルス不調は労働災害である」という考え方が定着したことが要因でしょう。うつ病の発症者や自殺者などが増加傾向にあることも大きな理由の1つです。

ストレスチェック制度の対象者

ストレスチェック制度の対象者となるのは、企業で働くすべての労働者です。ただし契約期間が１年未満の労働者と、通常の労働時間の4分の3未満で働いている短期労働者は対象外となります。

ストレスチェックと健康診断の違い

ストレスチェック制度と健康診断には、大きな違いがあります。

1つ目の違いは、労働者が拒否できるかどうかという点です。健康診断は義務であるのに対して、ストレスチェックは労働者の意思で拒否することも可能です。厚生労働省の統計では78％の受検率になっており、22%の労働者はストレスチェックを受けていないことがわかります。

2つ目の違いは、実施結果を会社に通知するかどうかという点です。ストレスチェック制度では、実施者と実施事務従事者に守秘義務があります。企業の上層部や長年在籍する産業医であっても、労働者の許可なく会社に報告することはできません。

こうした違いがあるのは、ストレスチェック制度によって労働者が不当な扱いを受けるリスクを減らすためです。

※参考：厚生労働省「ストレスチェック制度の実施状況」

ストレスチェック制度の実施者

ストレスチェック制度を実施するには、実施者と実施事務従事者、面接指導を担当する医師の選定が必要です。

それぞれの役割を理解したうえで、ストレスチェック制度の実施計画を立てることが大切です。

ストレスチェック義務化の背景とは？

2015年12月、厚生労働省から一部の事業者に対してストレスチェック制度が義務付けられました。ストレスチェック制度が義務化された背景には、過去数年の精神障害による労災補償請求件数の増加があげられます。

厚生労働省が公表している「過労死等の労災補填状況」によると、2014年度（平成26年度）の精神障害の労災請求件数は1,456件と、過去最多を記録しています。同年の支給決定件数も497件と過去最多で、労働環境の見直しが必要な状況でした。

ストレスチェック制度がスタートした平成27年以前は、事業者からの積極的なストレス対策は、それほど多くありませんでした。このような深刻な状況の中で生まれたのがストレスチェック制度であり、以降事業者がメンタルヘルスの問題に取り組むきっかけになっています。

※参考：厚生労働省「平成26年度「過労死等の労災補償状況」を公表」

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労働安全衛生法の改正ポイント

労働安全衛生法の改正により、ストレスチェック制度の目的は、ただ単純に「事業者がメンタルヘルス不調の労働者を見つけること」ではなくなりました。

改正後は、労働者自身が自分のストレスに早い段階で気づくことで、ストレスを溜めないようにセルフケアをし、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的としています。

高ストレス状態の労働者に対しては、医師からのアドバイス提供や事業者側の適切な措置など、何らかの対応が必要です。メンタルヘルス不調を予防するためには、一次予防・二次予防・三次予防の3段階に応じた対処をしていく必要があります。

なぜストレスチェックはメンタルヘルス不調の予防になるのか

なぜストレスチェックがメンタルヘルス不調の予防になるのでしょうか。「労働者の心の健康の保持増進のための指針」によると、メンタル不調の定義は次の通りです。

ストレスチェックを行うことで、労働者自身がストレスに気づき、カウンセリングやセルフケアなどの対策につながります。症状があらわれる前に対処できるため、定期的なストレスチェックはメンタルヘルス不調の予防になるでしょう。

メンタルヘルスケアには、不調を未然に防ぐ「一次予防」、不調を早期に発見し適切な措置を取る「二次予防」、不調となった労働者の職場復帰を支援して再発防止につなげる「三次予防」の3つがあります。

ストレスチェック制度の目的はこの「一次予防」に当たり、労働者がストレスに対してどのような意識を持っているかが重要になります。

※引用元：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

不調を未然に防ぐ一次予防が重要

一次予防とは、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ段階です。大きな不調につながらないためにも、日頃から労働者自身が自分のストレスの具合を把握して、セルフケアとして個人でストレスマネジメントを行うきっかけになります。

効果的な一次予防にするためには、労働者がセルフケアの視点を持つだけでなく、事業者が職場環境改善の視点から会社全体のストレス状態を把握してマネジメントしなければなりません。

事業者がストレスチェック制度の目的を理解していないと、ストレスチェックをしない労働者が発生したり、ストレスチェックを受けることで不安になる労働者が出たりして、効果的な一次予防が実現しません。

ストレスチェックの実施前には、労働者に対して「メンタルヘルス不調を未然に防ぐために行う定期的なチェックである」と明言しておくことが大切です。

※参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

ストレスチェック実施のメリット

ストレスチェックを有効活用すると、企業と労働者双方にメリットがあります。ここでは、企業側の視点から3つのメリットを解説します。

労働者の離職や休職を避ける

ストレスチェックによって労働者のメンタルヘルスが保たれると、結果として離職や休職が減少します。ストレスチェック結果を分析して職種や部署ごとの問題点を把握することで、業務負担を減らせるからです。

各種ハラスメント禁止の徹底や、風通しの良い雰囲気づくりなど、働きやすい職場環境の実現にも役立てられます。

ただし注意しておきたいのは、ストレスチェック制度の主目的は、メンタルヘルス不調の発生を防ぐ「一次予防」であることです。離職や休職につながりそうな労働者を回復させることも大切ですが、予防に焦点が当てられていることは理解しておきましょう。

労働者のモチベーション維持

ストレスチェックは、労働者が自分のストレス程度を客観的に理解することをサポートします。さまざまな角度からの質問に答えるうちに、自分の本音に気づける場面も少なくありません。

メンタルヘルスの知見に基づいた分析結果を聞いたり医師の面接指導を受けたりすることで、自分が気付かなかったストレス要因を発見できることもあるでしょう。メンタルヘルスが良好な状態になれば、労働者の仕事に対するモチベーションも高まりやすくなります。

ストレスチェックを実施すると、経営層や管理職が職場で働く労働者のストレス程度や不調の原因を把握できます。

現場をよく理解することで、福利厚生の充実や職場のコミュニケーション活性化などの施策に反映することも可能です。職場環境がよくなれば、労働者の長期的なモチベーション維持・向上につながります。

企業全体の生産性の向上

ストレスチェックによって貴重な人材の離職や休職が減少し、労働者のモチベーションが高まることで、企業全体の生産性が向上します。実際、労働者のメンタルケアに力を入れている企業では、最終的には企業全体の生産性向上を目指しているケースがほとんどです。

2019年4月から施行された働き方改革では、長時間労働の是正や多様な働き方の推進などが企業に求められています。これからの時代に適した適正な仕事量と責任範囲が守られる働きやすい職場環境であれば、企業の魅力も増して優秀な人材も集まってくるでしょう。

ストレスチェックを行う際は「義務だから実施する」のではなく、メンタルケアに強い産業医と契約するなど、ポジティブなスタンスで取り組むことが重要です。

ストレスチェックの手順・流れ

ストレスチェックを実施する際の手順や流れを紹介します。ストレスチェックには実施期限が設けられている項目もあるため、全体の手順を把握したうえで計画を立てることが重要です。

ストレスチェック実施に必要な人員が足りない場合や、はじめて従業員が50人を超える場合などで担当者の負担が大きくなりすぎるときは、専門業者を活用する方法もあります。

委員会の立ち上げから医者の手配までサポートしている専門業者もあるので、必要に応じて有効活用しましょう。

1.ストレスチェック導入前の準備

ストレスチェックを実施するには、まず事業者が法や規則に基づいてストレスチェックを行うことを労働者に表明します。メンタルヘルス不調を予防するために会社がストレスチェック制度を年1回実施することを労働者全員に通知しましょう。

ストレスチェック制度の担当者は労働者の意見を聞くために、ストレスチェック制度の実施方法の審議（衛生委員会での調査審議）を開きます。

審議では、いつ・誰が・どのような方法でストレスチェックを実施するのか、質問内容、調査結果の保管先などの基本事項を定めます。ストレスチェックの準備が整ったら、労働者へ再度説明しましょう。

労働者の同意を得られたら、産業医などの実施者および実施者の指示を受けた実施事務従事者がストレスチェック調査票を作成します。

2.ストレスチェックの実施と結果の通知

ストレスチェック導入前の準備が整ったら、調査票を労働者に配ります。調査票の内容は厚生労働省が公表している「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」をベースにするのが一般的です。

「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」には、「職場のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポート」の3つの領域に対して、57の質問があります。

例えば「非常にたくさんの仕事をしなければならない」の質問に対して、「そうだ・まあそうだ・ややちがう・ちがう」の4段階で答える形式です。ただし、この調査票は汎用的な内容なので、各事業者に合わせて質問を増やすことも検討すると良いでしょう。

調査票を回収したら、データ入力と評価点の計算をして、ストレス状況の評価と医師の面接指導の要否を判定します。

ストレスチェックの結果が出たら本人に直接通知します。この際、本人の同意なく企業が結果を入手することはできません。また、労働者の同意を得て提供されたデータは、社内規定に基づいて実施者か実施事務従事者が5年間保管します。

※参考：厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票（57 項目）」

3.面接指導

ストレスチェックの結果で高ストレス判定が出た労働者に対しては、面接指導を受けることをすすめます。ただし面接指導を受けるかどうかは、あくまで本人の意志次第です。労働者から面接指導の希望があった場合のみ、申し出を受けて実施します。

面接指導の申し出は、ストレスチェック結果が出てから約1ヵ月以内にしなければなりません。申し出を受けた事業者は、労働者に配慮して約1ヵ月以内に面接指導を実施します。面接指導は対面が基本ですが、状況によってはICTを活用した面談も認められています。

面接指導を実施後、約1ヵ月以内に事業者は医師から就業時の措置が必要かどうかの報告を受けます。医師の意見を参考にしつつ、必要に応じて労働時間の短縮や配属変更など、適切な措置をとりましょう。なお、面接指導の結果は5年間保存することが義務付けられています。

4.集団分析

ストレスチェック実施後は、面接指導とともに集団分析も行います。集団分析の実施は努力義務であるものの、職場環境をより良くするためにも実施すると良いでしょう。

集団分析とは、職場単位のストレス状況を調べる目的で、原則10人以上のストレスチェックのデータを集計・分析する調査です。集団分析の結果は個人結果とは異なり、労働者の許可なく事業者に提供できます。

ただし10人未満では個人を特定しやすくなるため、匿名性が守られる方法を用いるか全員の同意をとらなければ、集団分析を実施できません。

集団分析の結果を検討すると、企業は長時間労働や責任範囲が広すぎることなど職場や部署単位のストレス要因に対処できます。

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5.報告と罰則

ストレスチェックの実施後は、労働基準監督署への結果報告が義務付けられています。ストレスチェックが義務化されている「常時50人以上の従業員を使用する事業者」は、検査結果等報告書を提出しなければなりません。

報告書の提出方法には、郵送・直接提出・電子申請の3つがあります。厚生労働省の「入力支援サービス」を利用した場合は郵送または直接提出、「e-Gov」を利用した場合は電子申請となるので、提出方法を間違えないように注意しましょう。

労働基準監督署への結果報告をしないと、最大で50万円の罰金が課せられる可能性があります。また、ストレスチェックの報告期限は定められていないものの、1年以内に報告するのが一般的です。ストレスチェックは年1回の実施が義務付けられているため、遅くとも1年以内には報告書を提出するようにしましょう。

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ストレスチェックにかかる主な費用と事業者の負担

ストレスチェックを実施するにはどれぐらいの費用がかかるのでしょうか。費用の内訳や注意事項、助成金の活用などについて解説します。

ストレスチェックにかかる主な費用は人件費

ストレスチェックの費用で最も割合が高いのは、専門家への人件費です。特に費用が大きくなりやすいのは、面接指導と集団分析の2つです。ストレスチェック自体は比較的簡易なテストなので、設備や資材、社内担当者の人件費はそれほどかかりません。

面接指導の費用目安は一概にはいえませんが、1時間あたり3～5万円程度かかるでしょう。

面接指導が必要な労働者は、一般的な企業でも1割程度は存在すると想定されているため、労働者数が多い事業所ほど、余裕を持って予算を確保することが必要です。面談指導を勧奨することは企業側の義務であり、予算削減のために対象者を減らしてはなりません。

集団分析は属性ごとに数万円の費用がかかります。職場単位・年齢・性別など属性を変えて分析するたびに料金が上がる仕組みです。分析したい集団や要素が多い場合は、事前に予算の見積もりをする必要があるでしょう。

実施費用はすべて事業者が負担する

ストレスチェックは労働安全衛生法によって企業に義務付けられているため、実施費用はすべて事業者が負担します。

すべての作業を専門業者に任せた場合は、1人あたり数百円から数千円になるのが相場です。費用に幅があるのは、オンラインで対応するか企業に出向いて紙媒体で行うかなど実施形式に違いがあるためです。

集団分析をどこまで実施するかによっても費用は変わります。内訳の目安は以下の通りです。

項目	費用の目安
ストレスチェックの集計・分析	数百円～1,000円
面接指導	1時間当たり3～5万円
集団分析	1属性あたり2万円～

実施費用を福利厚生費として損金計上することで、実質的な費用を減らすことは可能です。

ただし福利厚生費として計上できるのは「すべての従業員を対象とした施策であり、なおかつ常識の範囲内の費用」であることが条件です。使える予算と職場環境の改善度合いを考えながら、適切なストレスチェックを実施しましょう。

ストレスチェック実施の促進には助成金がある

ストレスチェック実施を促進するための助成金制度も存在します。助成金の対象となるのは、従業員数が50人未満で、医師・保健師などによるストレスチェックおよび面接指導を実施した中小企業の事業者です。

令和5年5月31日に第一次受付が終了しましたが、予算の上限に達していないため令和5年6月1日から受付を再開しています。助成金額は以下の通りです。

事業主団体等が傘下の中小企業等に対して、医師等による健康診断結果の意見聴取やストレスチェック後の職場環境改善支援等の産業保健サービスを提供するために産業医等と契約した場合、その活動費用の80%(上限100万円)を助成※します。

※１団体につき年度ごとに１回限りです。

※引用元：労働者健康安全機構勤労者医療・産業保健部産業保健業務指導課「団体経由産業保健活動推進助成金のご案内」

申請手続きは、独立行政法人労働者健康安全機構に対して行います。「助成対象となる事業主団体等確認フロー」により助成金をもらえるかどうか確認して、助成対象に該当する場合には、申請様式に必要事項を記入して申し込みます。詳しくは、以下の公式ページを参照してください。

※参考：独立行政法人労働者健康安全機構「団体経由産業保健活動推進助成金の手引き（令和5年度版）」

ストレスチェックでよくある質問

ストレスチェック制度の担当者からよく聞かれる2つの質問に回答します。

無料版の簡易的ストレスチェックでも実施したことになる？

なりません。無料で入手できるストレスチェックは、労働者が自主的・簡易的にセルフチェックするためのものだからです。面談指導の判断や集団分析には使えないため、労働安全衛生法で定めたストレスチェックとして認められていません。

ストレスチェックの調査票に自由記述欄を設けてもいい？

可能です。セルフチェック全体で「職場のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポート」の3つの領域を含んでいれば、自由記述欄を設けることが認められています。

厚生労働省の「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」に独自の自由記述欄を設けた場合は、正式なストレスチェックの条件を満たしていると判断されます。

ただし実施者のチェックにより、科学的根拠が乏しい質問は却下される場合もあるため注意しましょう。また、偏った考え方が含まれる質問は、衛生委員会での調査審議で労働者から拒否される可能性があります。

なお、自由記述欄の内容提供についても、他のストレスチェック結果と同様に労働者の許可を得なければなりません。

ストレスチェックを行う上での注意点

ストレスチェック制度は労働者の心の健康を守るためのものなので、企業の行動に厳しい制限が設けられています。企業側が特に注意しておきたい個人情報の保管方法と労働者の扱い方について解説します。

個人情報の取り扱いに注意する

企業は労働者のプライバシーを保護しながらストレスチェックを実施する義務があります。

実施者、実施事務従事者、面接指導をする医師には守秘義務が発生するため、労働者の同意なく個人情報を提供したり、入手したりすることはできません。また、外部への情報漏えいがないように十分な注意が必要です。

特に注意が必要なのは、労働者の同意を得て提供されたデータの保管です。

労働者から提供された情報は5年間保管しなければならないため、情報セキュリティ対策を万全にしておく必要があります。サーバー上で管理する場合は実施事務従事者しかアクセスできないようにするなど、システム上の対策も重要です。

ストレスチェック結果を封書や電子メールで労働者に伝えるときも、漏えいリスクに注意しなければなりません。封書を本人に直接手渡す、電子メールを暗号化するなどの社内ルールを設けましょう。

労働者に不当な扱いを行うことは禁止されている

ストレスチェックに関連して労働者を不当に扱うことは、法律で禁止されています。例えば以下のような理由で労働者を解雇したり、配置転換したりすることは許されません。

ストレスチェックは労働者を守るための制度です。ストレスチェックを実施する場合は、すべてのプロセスで労働者への配慮が求められます。

まとめ

ストレスチェックは労働者50人以上の事業所で、年1回の実施が義務付けられている制度です。費用はすべて事業者側が負担しなければならないものの、ストレスチェック結果を有効活用することで、職場環境の改善につながります。

労働者の離職・休職が減少したり、モチベーションが向上したり、企業全体の生産性が高まったりするなど、さまざまなメリットが期待できるでしょう。

Dr.健康経営では、ストレスチェックサービスを提供しています。メンタルヘルスに関する豊富な知識を持つ医師が、衛生委員会の立ち上げや質問票のチェック段階からサポートします。

また、単発の面談指導やオンラインによる定期的なメンタルヘルスケアの実施など、柔軟にご活用いただけるサービスも幅広く提供していますので、お気軽にご相談ください。