長時間労働になる原因とは?定義や実態・企業や従業員に及ぼす問題と改善策

日付2022.06.06
更新日:2022.06.07
長時間労働になる原因とは?定義や実態・企業や従業員に及ぼす問題と改善策

働き方改革による法改正の影響もあり、多くの企業で長時間労働の是正は重要なテーマになっています。しかし長時間労働の原因はさまざまであり、現状把握や対策に苦慮している人事労務担当者や経営者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、長時間労働の定義や目安、主な原因、近年の労働実態、長時間労働により起こり得る問題とその対策などを解説します。自社の課題解決にお役立てください。

長時間労働の定義や目安

長時間労働への対策を実施するには、まず長時間労働の定義や目安を知っておくことが大切です。ここでは36協定における長時間労働の基準と、健康障害を引き起こす労働時間の目安を解説します。

36協定における長時間労働の基準

労働基準法の労働時間の原則に従うと、1日8時間、週40時間を超えた場合、または毎週1日以上の休日が取れない場合は長時間労働となります。しかし、業種や職種によっては、これらを守れるとは限りません。そこで労使で合意があれば時間外労働、休日労働の条件が緩和される法律が用意されています。

これを「36(サブロク)協定(=労働基準法第36条に基づく労使協定)」といい、時間外労働の上限を、原則として月45時間、年360時間まで増やせます。さらに特殊な事情が認められた場合、以下の特別条項が適用可能です。

項目 条件
時間外労働 年720時間以内
時間外労働+休日労働 月100時間未満、かつ2~6カ月平均80時間以内
月45時間を超えることができる月数 6カ月

※ 出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」

健康障害を引き起こす長時間労働の目安

厚生労働省では健康障害を引き起こすリスクという観点からも、長時間労働の目安を定義しています。法定労働時間や36協定の基準と合わせてまとめたのが、以下の表です。

基準 残業時間(月平均) 月の労働時間(平均) 定義
精神障害基準 160時間 約333時間 年1カ月以上あると精神疾患の発症リスクが高くなる
過労死基準 100時間 約273時間 年1カ月以上あると命に危険がある健康障害を生じるリスクがある
過労死基準 80時間 約253時間 2カ月以上連続すると脳・心臓疾患を発症するリスクが高くなる
36協定の基準 45時間 約218時間 時間外労働の上限
法定労働時間 0時間 約173時間 1日8時間、年間休日105日とした場合の月平均の労働時間=8×(365日-105日)÷12カ月=約173時間

※ 出典:厚生労働省「長時間労働削減に向けた取組」

従業員の健康を守るために企業側はこれらの基準を理解しておく必要があります。また、従業員が健康を害した場合または死亡した場合に、精神障害基準、過労死基準の条件を満たしている場合、労災認定で「業務と発症の関連性が強い」と判断されることも知っておきましょう。

長時間労働の主な原因とは?

長時間労働の主な原因とは?
ここでは、長時間労働の主な原因を5つに分けて解説し、あわせて解決策も紹介します。自社にあてはまる3M(ムリ・ムダ・ムラ)がないか、チェックしてみましょう。

人材不足による業務量の多さ

業務に対して従業員の数が足りていなければ、時間外労働や休日労働が増えてしまいます。特にIT業界や建設業、運輸業、医療福祉などでは、労働者不足が続いており、人材確保に悩む企業が少なくありません。

実際、長時間労働の原因として企業側が挙げた理由では、トップの「業務の繁閑が激しいから、突発的な業務が生じやすいから(67.5%)」に次いで「人員が不足しているから(53.0%)」となっています。

※ 出典:平成27年版 労働経済の分析-労働生産性と雇用・労働問題への対応「労使双方からみる働き方の現状と課題」|厚生労働省

人員不足による業務量の多さを解決するには、根本的に従業員を増やす以外にありません。しかし、従業員主体で長時間労働を削減する意識を持って、業務の改善に取り組むことも必要です。例えば工程の見直しやITツールの活用、アウトソーシングなどの業務効率化の方法を検討できます。

管理者のマネジメント不足

管理職が部下の業務量や進捗状況、残業時間などを把握できておらず、長時間労働が発生するケースもめずらしくありません。以下のようにさまざまなパターンがあります。

・管理職のマネジメント能力が不足している
・部下の数が多すぎて管理できない
・管理職が長時間労働をみてみぬふりをしている

対策としては、管理職向けのマネジメント研修を受けさせたり、管理職と部下のコミュニケーションの機会を増やしたりするなどの施策が考えられます。産業医が在籍する場合は、管理職に対して長時間労働が従業員の健康に与える影響を教える講習を実施してもらうのもよいでしょう。

残業を評価する風習

「企業戦士」や「モーレツ社員」といった言葉はもはや死語ですが、こうしたワーカホリック(仕事中毒)の社員を評価する風習は、根深く日本企業に残っています。評価されるならまだよいですが、いわゆる「ブラック企業」では、長時間残業して当たり前、残業代も出さないといったケースが問題になっています。このような企業に長く在籍すると、長時間労働が問題であることすら認識しなくなるケースも少なくありません。

残業を評価する風習に対して効果的なのは、経営トップが率先して意識改革を図ることです。近年では仕事と生活の調和を目指す「ワーク・ライフ・バランス」という考え方を導入する経営者も増えてきました。また従業員の健康を増進することで生産性を高める健康経営を産業医や保健師のサポートを受けながら取り入れる企業も多くなっています。

繁忙期と閑散期が大きい業種

先にも紹介したように、企業側が長時間労働の原因として挙げる理由のトップは、「業務の繁閑が激しいから、突発的な業務が生じやすいから」というものです。たとえ季節物の商品を扱っていたり観光・宿泊業を営んだりしていなくても、少なからず影響が出る企業は多いでしょう。しかし、繁忙期に合わせて人員を確保しておくことは難しく、どうしても従業員の努力に頼ることになってしまいます。

自社の業務内容の見直しや時間管理の徹底などの改善余地はないか、今一度チェックしてみてはいかがでしょうか。例えば閑散期に担当業務をローテーションさせ、業務を属人化しないようにしておくことで残業時間を減らせた事例もあります。

また、繁閑のサイクルが予測できるなら、「変形労働制」を導入する方法もあります。変形労働制とは、繁忙期は1日10時間労働、閑散期は1日6時間などとして、年間の労働時間を抑える方法です。労使協定や所轄の労働基準監督署長への届け出など準備が必要ですが、年単位の長時間労働を改善できるケースもあります。

無駄な業務を見直していない

無駄な業務を放置しておくと、長時間労働の原因になってしまいます。一例を挙げると以下のとおりです。

・報告だけの朝礼や夕礼をしている
・会議が必要以上に長い
・手書きの文書を電子文書に入力し直している
・ハンコを押すためだけに出勤しなければならない

こうした生産性を下げる業務や社内システムを改めれば、残業時間を減らすのに役立ちます。

長時間労働の実態

ここでは長時間労働の実態を、厚生労働省の資料を参考に解説します。

長時間労働による労災認定の事例

仕事によるストレスで精神疾患を発生して労災認定されるケースは増加傾向にあり、このうち長時間労働も主要な原因です。具体的には、以下のようなケースは精神疾患と業務の関連度が高いと判定されます。

・発病前に1月当たり160時間程度を超える極度の時間外労働があった
・発病前の2カ月間で1月当たり120時間程度以上の時間外労働があった
・発症前で1月当たり100時間程度の恒常的な時間外労働があった

実際に労災認定された事例を紹介しましょう。あるIT企業のエンジニアがプロジェクトリーダーに昇格しました。その際、新分野の商品開発にあたって習得しなければならない技術が多く、1月あたりの残業が90〜120時間になってしまいます。

さらに企業からは特段の支援がなかったため、この長時間労働が4カ月間続き、抑うつ気分、食欲低下などの症状を伴う適応障害が生じました。このケースでは、恒常的な長時間労働と心理的負担があったとみなされ、労災認定されています。

※ 出典:厚生労働省「精神障害の労災認定」

働きすぎによる自殺が増加傾向

勤務問題を原因とする自殺者の数は2012年以降、減少傾向にありますが、自殺者数総数に対する勤務問題を原因とする自殺者の割合は逆に増加傾向にあります。自殺の原因、動機として挙げられたのは、2019年は仕事疲れが全体の約29.1%で最も多く、次いで職場の人間関係が約25.1%、仕事の失敗が約15.9%でした。

この傾向は各年度でおおむね同じです。もちろん、仕事疲れとは言ってもノルマのプレッシャーや肉体的につらいことなど、さまざまな原因があるでしょう。しかし、長時間労働が一定の割合を占めていることは間違いありません。

※ 出典:厚生労働省「令和2年版過労死等防止対策白書(3自殺の状況)

長時間労働により起こり得る問題

長時間労働により起こり得る問題
ここでは、長時間労働によって生じる問題を、企業側、従業員型に分けて解説します。

企業側に考えられる問題

企業側に起こる主な不利益は3つあります。

・離職率が高くなる
長時間労働が常態化しますと、よりよい労働環境を求めて転職する人の割合が増えます。また、プライベートと仕事を両立できないことから、離職する人も多くなるでしょう。子育てや介護などで休職した人が、そのまま復職できずに辞めてしまうケースも少なくありません。

・社会的信頼を失う
いわゆるブラック企業のイメージが付けば社会的信頼が低下し、ブランドイメージを損ないます。近年はインターネットによって情報も拡散されやすいため、コーポレートガバナンス(企業統治)の一環としても長時間労働の是正が欠かせません。働きやすさをアピールして採用活動の成果を上げるためにも、労働時間の適切な管理が重要です。

・業績が下がる
時間外労働による割増賃金によって人件費が増大します。法定労働時間を超えた際や1カ月45時間、1年360時間などの限度時間を超えたときは、22時〜翌5時までの勤務には25%以上の割り増し賃金を支払わなければなりません。また、1カ月60時間を超えた際は大企業で50%以上、中小企業では25%以上の割り増しが必要です(2023年4月以降は一律50%以上)。休日出勤や深夜残業が加われば、さらにコストは増大します。

従業員側に考えられる問題

従業員側に起こり得る主な問題は以下の2つです。

・生産性が低下する
長時間労働をしていると集中力がなくなり、生産性が低下します。さらに長時間労働が常態化してしまうと、疲労が抜けなかったりストレスがたまったりして、業務効率がより悪くなります。

・うつ病などのリスクが上がる
厚生労働省の精神障害基準や過労死基準などの条件を満たすほどの長時間労働になると、脳・心臓疾患や精神疾患を生じやすくなります。心身の健康が損なわれてしまえば、本来の能力を発揮できません。

企業ができる長時間労働を減らす対策とは?

ここからは長時間労働に対する具体的な対策を設備やツールの更新や労働時間制度の変更など、多角的に紹介します。

テレワークを導入する

テレワーク導入による業務効率化によって長時間労働を実現する企業が増えてきました。具体的には、営業会議をWeb会議に置き換えて自宅や出張先から参加できることで移動時間を減らせます。電話や来客応対などがなくなったことで自分の仕事に集中でき、残業が減る人も少なくありません。

ただし、テレワークが長時間労働の原因にもなり得ることに注意しておきましょう。仕事熱心な人が深夜まで業務をしたり、休日にテレワークによるトラブル対応を促すような連絡をしてしまったりするケースが増えやすいからです。このため特定の時間帯で社内システムへのアクセス制限をかける企業や時間外にメールを送信しないルールを設ける企業もあります。

フレックスタイムを導入する

フレックスタイムとは、労使協定のもと一定期間について事前に決めた総労働時間の範囲内で従業員が始業、終業時間を自由に決められる制度です。2019年4月から施行された働き方改革により、一定期間の上限が1カ月から3カ月に延長されました。

フレックスタイム制は従業員の働きやすさをサポートすることで生産性を高め、結果として長時間労働を是正する効果があります。例えば夫婦で家事や育児を分担しているなら、月・水は早めに帰宅し、火・木・金で多めに働くなどの方法が採れるでしょう。

労働時間を可視化する

管理者のマネジメント不足を補ったり、無駄な業務を発見したりするためには、労働時間の可視化が欠かせません。正確に、かつ効率的に就業状況を管理するためにはIT技術を活用した勤怠管理システムの導入が効果的です。近年ではテレワーク対応のためにタイムカードなしで管理できるシステムに更新する企業も増えました。

注意が必要なのは、長時間労働を奨励する、あるいは強いる社風があり、従業員が自主的に労働時間を短く申告するケースもあることです。このような場合はトップダウンの意識改革も必要になります。

有給休暇の取得を推進する

有給休暇は実労働時間に含まれないため総労働時間を減らす効果があります。また、従業員の業務による心身の疲れをリフレッシュして生産性を高め、結果として残業時間が減ることも期待できるでしょう。

日本企業の現状はどうなっているのでしょうか。厚生労働省の調査によると、有給休暇取得率は増加傾向にあり、2021年の取得率は56.6%と1984年以降で過去最高を記録しました。ただ100%には遠く及ばず、特に宿泊業・飲食サービス業45.0%、複合サービス事業47.7%、卸売業・小売業48.6%のように取得率が低い業種もあります。

※ 出典:厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」

そもそも2019年の労働基準法改革によって、年10日以上の有給休暇が与えられる従業員に5日以上の有給休暇を取得させることは企業の義務になりました。守っていない場合は罰則を科せられるため早急な対策が必要です。これを最低水準としてなるべく従業員が自由に有給休暇を取得できるような職場にしていきましょう。

産業医の選任とストレスチェックを行う

産業医の選任は常時50人以上の従業員を雇用している事業者の義務となっています。年1回実施されるストレスチェックでも産業医に責任者を担当してもらうことが一般的です。ストレスチェックとは、従業員にストレスに関する質問票を配って回答してもらうことで現状を確認する検査であり、医師や保健師の分析が必要です。

また産業医の重要な役割の1つに、脳・心臓疾患、うつ病などの精神疾患の発症を予防するための長時間労働者への面接指導もあります。対象となる従業員は以下のとおりです。

・1カ月あたりの時間外・休日労働時間が100時間を超えている
・1カ月あたりの時間外・休日労働時間が80時間を超え、かつ疲労の蓄積がみられるか本人の申し出がある
・事業所が定めた基準に該当している

産業医は長時間労働者に対して面接で健康状態を把握して適切なアドバイスを行い、事業者に対しては健康管理の助言と指導をします。これらによって従業員、企業に重大な問題が発生するのを防ぎます。

まとめ

長時間労働は従業員に健康障害を引き起こすリスクがあり、企業が率先して改善を図るべき問題です。主な原因には労働力不足やマネジメント不足、残業を評価する風習などがあり、企業によって実状を見極める必要があります。現状を把握した後は、テレワークやフレックスタイム制への導入、勤怠管理システムの更新、有給休暇の取得率向上など、必要な対策を講じていきます。

従業員の脳・心臓疾患、精神疾患を予防するには、産業医のサポートも必要です。ストレスチェックの経験が豊富な産業医やメンタルケアに強い産業医を選任して自社の課題を解決しましょう。

鈴木 健太
監修者
鈴木 健太(すずき けんた)
代表取締役/医師・産業医

1989年、東京都国立市出身。2009年、筑波大学医学部へ入学。
在学中にKinesiology, Arizona State Universityへ留学し、医学・経済学・人文学等を学ぶ。
卒後は国立国際医療研究センターで勤務医として働く。
予防医療の重要性に気づき、帝京大学公衆衛生大学院で健康経営を研究しつつ、産業医として多くの企業を担当する。