早期離職の理由や問題点とは？企業ができる防止対策を詳しく解説

早期離職は一般的に、入社後3年以内の離職を指します。従業員が早期離職すると企業にはコストや労働力、従業員のモチベーションなどの面から損失が発生します。早期離職を防ぐためには、給与や待遇、労働環境や人間関係に対する従業員の不満を解消し、快適に働ける職場を整えることが大切です。

この記事では、新卒者の早期離職の現状や早期離職の理由、問題や対策法などを解説します。ぜひ参考にしてください。

新卒者の早期離職（3年以内の離職率）現状は？

新卒者の早期離職の現状について、2020年における新卒者の早期離職率や事業所規模別・業種別の新卒者早期離職率を解説します。

2020年における新卒者の早期離職率

※画像引用：新規学卒就職者の離職状況を公表します｜厚生労働省

厚生労働省が行った上記の調査によると、2020年度における新規学卒就職者の離職率は、学歴別、卒業年別ともに例年に比べて低下しています。2018年3月卒業者の早期離職（就職後3年以内の離職率）は、新規高卒就職者で約4割（36.9％）、新規大卒就職者で約3割（31.2％）という結果となりました。高卒でも大卒でも大きな差はなく、約3〜4割が早期離職していることを表しています。

出典：新規学卒就職者の離職状況を公表します｜厚生労働省

事業所規模別の新卒者早期離職率

※画像引用：新規学卒就職者の離職状況を公表します｜厚生労働省

2020年の厚生労働省による上記の調査によると、新規学卒就職者の事業所規模別の就職後3年以内における離職率は事業所規模が小さいほど高い傾向があります。

3年以内の離職率は事業所規模が1,000人以上の場合、高卒で25.6%、大卒で24.7％です。500〜999人の場合には高卒で30.0％、大卒で28.9％となり、100〜499人の場合は高卒で35.9％、大卒で31.8％となります。

30〜99人の場合には高卒で44.1％、大卒で39.1％、5〜29人の場合は高卒で52.8％、大卒で49.4％です。5人未満では高卒で61.9％、大卒で56.3％と、事業所規模別の就職後3年以内の離職率が最も高くなります。小さな事業所ほど早期離職率が高いことが分かります

業種別の新卒者早期離職率

※画像引用：新規学卒就職者の離職状況を公表します｜厚生労働省

2020年の厚生労働省調査では、上記のように新規学卒就職者の産業別の就職後3年以内における離職率も公開されています。離職率の高い上位5産業は以下のとおりです。

3年以内の離職率について、宿泊業・飲食サービス業の場合は高卒で61.1%、大卒で51.5％となっています。生活関連サービス業・娯楽業の場合には高卒で56.9％、大卒で46.5％、教育・学習支援業の場合には高卒で50.1％、​​大卒で45.6％です。小売業の場合は高卒で47.8％、大卒で37.4％、医療、福祉の場合は高卒で46.2％、大卒で38.6％という結果となりました。高卒でも大卒でも、離職率の高い上位5産業についてはあまり差がないことが分かります。

早期離職をする主な理由

従業員が早期離職をする主な理由は、労働環境、給与や待遇、人間関係や職場関係、仕事内容、企業の将来性に対する不安などです。それぞれ解説します。

労働環境の不満

長時間労働や人手不足など、労働環境の不満が募ると従業員が早期離職する可能性が高くなります。仕事によってプライベートの時間が確保できない、十分な休息がとれないなど、ワーク・ライフ・バランスが極端に偏っている場合、従業員の心身に悪影響が出る可能性があるため注意が必要です。

早期離職を防ぐためには業務量を適切に設定し、従業員の事情を考慮した人材配置をするなど社内体制を整備することが大切です。

給与・待遇の不満

給与や待遇に不満があると、従業員はより条件の良い職場を求めて早期退職をすることがあります。例えば、同業他社と比べて給与水準が低かったり、賞与の額が毎年安定しないなどの不安要素があったりするなどは、早期退職の要因となりがちです。

また人事評価の制度が分かりにくく給与査定に納得できない場合も、従業員はより評価を得られる職場を探し始めるかもしれません。たとえ給与の額に大きな不満がなくても、福利厚生が不十分に感じられる場合も、早期離職につながる可能性があります。

人間関係・職場環境の不満

職場の人間関係や職場環境などに不満があると、従業員のモチベーションやエンゲージメントが低下し、早期退職につながります。特に、パワハラやセクハラが発生している場合は、職場の雰囲気が悪くなるだけでなく、企業として責任が問われる可能性もあるため注意が必要です。

厚生労働省の平成30年若年者雇用実態調査によると、勤続期間が1年未満だった若年労働者の離職理由として、最も多く挙げられたのが人間関係の問題でした。職場内でコミュニケーションが取りづらく居心地が悪い、相談できる場所が用意されていないなどの理由で働き続けることができないと感じた場合、早期離職を決断する可能性があります。

出典：平成 30 年若年者雇用実態調査の概況

思っていた仕事内容と違う

入社前に想像していた仕事内容と実情が違うことも、従業員の早期離職につながりやすいです。仕事内容が合わないことやスキルを十分に活かせない場合も、従業員が早期離職を検討する可能性があります。厚生労働省の平成30年若年者雇用実態調査によると、勤続期間が6カ月未満だった若年労働者の離職理由として、仕事が自分に合わないことが挙げられています。

仕事にやりがいが感じられなかったり、ノルマが重すぎたりする場合でも早期離職が起こりやすくなるでしょう。また、配属先が入社前の希望と異なるケースでも、従業員が早期離職することが考えられます。

出典：平成 30 年若年者雇用実態調査の概況

企業の将来性に対する不安

企業の業績が悪化していたり同僚や先輩の離職が続いたりしていると、企業の将来性に不安を感じた従業員が早期離職することがあります。また、企業の業績が悪化したり昇給がなくなったりなど企業の経営状態を見て不安を感じる従業員も少なくありません。
ワークスタイルの自由化や働き方の多様化などによって、早期離職するハードルは以前と比べて下がっています。企業の将来性と自分が持つキャリアや理想的な働き方などを対比させることにより、早期離職をして他の可能性を求めたいという若い従業員が増えています。

早期離職が問題になる理由

早期離職が問題になる主な理由は、採用や教育のコストの増加、企業イメージの低下、離職が連鎖する懸念などです。それぞれ解説します。

採用・教育コストの増加

従業員が早期離職してしまうと人材の採用や教育に必要なコストが増えます。従業員の採用にかかるコストは、人材紹介にかかる費用や説明会などのための交通費、採用試験や面接にかかるシステム代や人件費など多岐にわたります。新入社員の採用後にも研修や教育に費用がかかるでしょう。

コストをかけて採用し教育した人材が早期離職してしまうと、投資のつもりで支払った費用が無駄になり企業に損失をもたらします。

企業イメージの低下

早期離職率が高ければ企業に非がない場合でも、周囲からのイメージが下がってしまうことが少なくありません。早期離職者の口コミによって企業の印象が悪化するケースもあります。インターネット上で悪評が立つと、多くの人に短時間で広まってしまう場合もあるでしょう。

企業イメージが低下すると、次年度以降の採用に悪影響を与えることがあります。求人サービスによっては、離職率の公開が企業の義務となっています。また、消費者や取引先からの印象が悪くなることで、売上や業績の低下を招いてしまうかもしれません。

離職が連鎖する可能性がある

離職者が担当していた仕事の引き継ぎが発生すると、残った従業員の業務負担が増加します。仕事量が多すぎる場合は職場の雰囲気が悪化し、従業員のモチベーションやエンゲージメントの低下につながりかねません。

結果として残っていた従業員まで離職するという悪循環が発生する可能性があります。会社への信頼も薄くなり、ますます従業員の意識は離職へと向かうようになるでしょう。

早期離職の対策法

早期離職の対策法は、待遇や評価制度の見直し、コミュニケーションの促進、労働環境の整備などです。それぞれ解説します。

なお、離職防止についてその他の対策はこちらの記事を参考にしてください。
離職防止のために企業ができる対策とは？3つの離職防止ツールも紹介

待遇・評価制度を見直す

早期離職を防ぐためには、まずは評価制度を見直しましょう。適切な評価に基づいて従業員の給与が決定されることは大切です。従業員は自分自身の頑張りが正当に評価されていると感じる職場にこそ意欲を発揮します。一方で頑張っても報われないと感じる場合にはモチベーションを失ってしまいます。

業務量やスキル、努力に見合った待遇を受けられていると感じてこそ、従業員満足度が高まり人材が定着します。従業員が長く働き続けたくなるような待遇や評価制度を設定しましょう。

社内コミュニケーションの促進

前述のとおり、人間関係を苦にして早期離職をする従業員は少なくありません。早期離職を防ぐためには、職場において同僚や上司と気兼ねなく交流できる機会を設けることが有効です。フリーアドレス制の採用や社内イベントの開催、コミュニケーションツールの導入などを検討しましょう。

フリーアドレス制とは職場内で固定席を決めずに、各自が好きな席で働くスタイルのことです。席が固定されていると離れた人と関わりにくいですが、フリーアドレス制ならさまざまな人と話すきっかけができます。社内イベントとしては、従業員のプライベートに影響が少ないランチ会などを開催するのがおすすめです。社内SNSやチャットツールなどを導入することで、コミュニケーションが活発になる場合もあります。

柔軟に働ける環境を整える

社会で働く人には、さまざまな事情があります。長く働ける職場にしていくためには柔軟な働き方を受け入れることが大切です。フレックスタイム制（従業員が始業と終業の時刻を自分で決められる制度）や在宅ワークを導入すれば、従業員の時間的制約の緩和が期待できます。

育児や介護に時間を割かなくてはならない従業員でも、時短勤務が可能なら仕事を続けられるでしょう。また副業兼業を認めることで、従業員は収入が得られるとともに自己実現の場を手に入れられるなど、本業に対する意欲が上がる傾向があります。早期離職を減らすためには、柔軟に働ける労働環境を整えましょう。

まとめ

労働環境や人間関係、仕事内容や企業の将来性への不満は、従業員を早期離職へと向かわせます。早期離職は企業に採用や教育コストの増加、企業イメージの低下、離職の連鎖といったさまざまな損失をもたらします。

従業員の早期離職を防ぐには待遇や評価制度を見直すこと、社内の交流を活性化させること、そして柔軟な労働環境を整えることなどが必要です。早期離職の対策に取り組み、安定した企業経営を目指しましょう。